應聘者通過層層測試，拿到Offer，是一件值得高興的事。不過，這僅僅是一個開始，錄用后的試用期是用人單位近距離考察的絕佳時機，對新員工來說不可忽視。

人力資源相對于用人部門，其實就相當于獵頭之于客戶公司，當一個新員工好不容易到崗后，人力資源就不會用審視應聘者的眼光去審視他們。畢竟，新員工一旦流失，對于人力資源來說也落不到什么好果子吃——前期的工作都白費了。所以從這個角度上來說，自從錄用那一刻起，人力資源和新員工就是站在一個戰(zhàn)線上的戰(zhàn)友。

但這一層關系絕對不是說每個新員工在試用期內都是安全的，因為如果實在達不到用人要求，任何人都保不住你。所以，對于新員工，還是“三要三不要”需要牢記在心：

一、要明確目標

用人部門之所以招人，必然是人手不夠，崗位空缺。所以，當新員工站在自己的崗位上，必須自己崗位的職責是什么，自己需要如何彌補部門內工作上的空缺。這有兩種情況：一種是該崗位新設，那你需要了解同類型崗位如何做，假使沒有同類型崗位，那么恭喜你，你可能有很大的自由發(fā)揮空間；另一種情況是原先的員工離職后產生的空缺，那你需要稍微累一些，因為領導不可避免地會把你和原先的那位作比較，更加不幸地是，假設原先那位是強人跳槽，那你得對自己高要求一些了。說到底，目標其實是領導心中的一桿秤，多與領導交流，測試領導心中這桿秤的尺度，很有好處。

二、要努力適應人有很多類型，有些人喜歡新環(huán)境，對于新鮮的東西總是很興奮；而有些人戀舊，認為熟悉的才是好的。到一家新單位，不適應是很正常的，很多東西需要去重新了解：新的茶水間、新的上下班路途、新的同事……努力融入這個新的環(huán)境，對于你工作的心情有很大的幫助。努力適應的要點是不要去抗拒新事物。你進入到一個新環(huán)境，去改變它是不可能的，只有改變你自己。把心態(tài)放得低一些，凡事多問多學，可以幫助你更快地適應。

三、要學會觀察適應相對來說是被動的，但是你更需要主動地去觀察。單位都有單位的潛規(guī)則，舉個簡單地例子，新員工到筆者的公司后，沒有一個能用對電子郵件的。因為筆者的公司電子郵件的潛規(guī)則是一定職位的領導電子郵件前有一個特殊字母標記。新人對此無不吐血！但是這一點在新員工手冊中是有說明的，大多數(shù)新員工拿到手冊后都不細看，對自己的工作產生無比麻煩。所幸這還是明里的觀察。更多的觀察室是發(fā)生在暗地里的，沒有任何教材可以參考，比如部門與部門的關系，領導與下屬的關系，外派領導與本土領導的關系等等。更比如單位的幾個頭兒一定要認識，萬一哪天擠電梯你把頭兒給擠下去了，多尷尬！

四、不要心不在焉任何一個領導最不想看到的就是新員工心不在焉，不認真工作，這是毫無疑問的。如果一個員工技能不如面試時吹得那么好，不如看上去那么聰明，這些都可以彌補：技能差的多培養(yǎng)一陣，不聰明的多提點一下都可以解決。但是只有心不在焉是最不能容忍的。領導看見你心不在焉，也會疑惑：到底是這個員工對這個崗位沒有興趣呢，還是本性懶惰？如果是前者，為什么來應聘這個崗位呢？如果是后者，太糟糕了，豈不是把自己這里當成療養(yǎng)院？！一旦領導有這樣的恐懼，試用期內必然產生辭退的想法，無人能救。

五、不要制造沖突到新單位，保持謙虛的心態(tài)是必須的，無論你原來多么多么地牛，畢竟是來到了別人的地盤。俗話說，強龍斗不過地頭蛇，就是這個道理。不要制造沖突一是不要跟領導沖突，領導說什么，先虛心接受，然后再探討合理與否，這樣一來，領導會認為你容易管理；二是不要跟同事沖突，因為你吃不準同事之間的友好關系如何，也不清楚同事和領導的友好關系如何，甚至于同事和其他部門領導或公司老板的關系。任何沖突觸動現(xiàn)有的利益群體，都將導致不可避免的后果。根據(jù)筆者公司內部的調查，員工離職，一半都與自己的領導或同事關系鬧僵有關，可見不要制造沖突的重要性。

六、不要放棄溝通任何時候都不要放棄溝通！即使是你的領導已經對你喪失了信心。一個人必然有其獨到之處，古話說“南橘北枳”，在一個崗位上無法發(fā)揮出這個人的優(yōu)勢，是由多方面的因素導致的，通過溝通試著把這個因素解決掉一些，看看是否可以改善狀況。新員工要記住，如果你不適合這里，可能你也不適合其他單位，筆者私下有句笑話：“東山老虎吃人，西山老虎也吃人”，全世界單位有其共通的地方。新員工適當逼迫自己去溝通來挽回局面，這是自身的成長�，F(xiàn)在很多小員工太任性，擺出一副要干不干的姿態(tài)，難免讓人生厭。

讀完“三要三不要”，沒有一條是容易做的，但是沒有一條是做不到的，如果你真的在乎這份工作，建議牢記在心。